Szakmai vizsga részei – egységesen 50%-ot kell teljesíteni

Vezetés fogalma: szervezet vezetése – menedzsment, emberek, embercsoportok vezetése, kormányzás, testületek vezetése.

Vezetés megközelítése más szempontból: a vezetés olyan tevékenység, amely során meghatározzák a célokat és az azok eléréséhez vezető módszereket. Célja emberek befolyásolása. Változtatási tevékenység: irányítsa a változásokat. Hatalomgyakorlás: vezető személyiségétől függ. Sikergyártás tudománya a vezetés.

Vezetés szerepének változása: 1.vezetőcentrikus magatartás: vezető mindent egymaga csinál: dönt, végrehajt, ellenőriz, egymaga vállalja a felelősséget.

2.vezető megpróbálja elfogadtatni a döntéseit

3.vezető kérdez mielőtt dönt

4.vezető megbeszéli a problémákat a beosztottakkal és kikéri a véleményüket a lehetséges változatokról.

5.vezető meghatározza a kereteket, amelyek között a beosztottak dönthetnek.

6.beosztottcentrikus magatartás: vezető információval, jövőképpel, értékrenddel befolyásolja a beosztottakat döntéseik meghatározásában.

Vezetés fő irányainak változása: munkaerő szerepének növekvő fontossága, szaktudás növekedése, vezetői nyitottság, érzékenység, rugalmasság, aktív hallgatás képessége, etikus magatartás, viselkedéskultúra szabályainak betartása, bizonytalanságok, változások kezelése, pro-aktív szemlélet és magatartás, kreatív légkör megteremtése, tanulószervezet létrehozása, jövőkép alkotása, bonyolult összefüggések megértése, kezelése, nemzetközi ismeretek, kapcsolatok, mentori szerep vállalása a beosztottak felé.

Vezetők számára szükséges ismeretek: humán ismeretek: történelem, kultúra

pszichológiai ismeretek

szociológiai ismeretek: embert, mint tömeget ismerni

politológiai ismeretek

csoportos alkalmazás módszerinek ismerete

idegen nyelvek és kultúrák ismerete

saját képességeinek ismerete, javítása

jövőkép alkotása

mások megértése

nem mindenbe beleavatkozás képessége

Feladatai: szervezet működéséhez szükséges szemlélet, anyagi és munkafeltételek biztosítása, célkitűzések megfogalmazása, műszaki folyamatok kidolgozása, működési folyamatok írásba rögzítése, munkaköri leírások megállapítása(feladatok, hatáskör), ösztönzési rendszer kialakítása, érdekeltségi rendszer, váratlan helyzetre való reagálás, eredmények megállapítása, ismertetése az alkalmazottakkal, személyzet folyamatos fejlesztése.

Szintjei: felső szintű: nagy létszámú szervezetet irányítanak, adott szervezeten belül több hierarchia szint.

közép szintű: 10 – 20 embert irányít, felső szintű vezető útmutatásai szerint járnak el vagy kisebb cégeket vezetnek.

munkahelyi vezetők: egy – egy részfolyamatot irányítanak.

végrehajtó vezető: zavartalan működés biztosítása a termelés alatt.

Funkciói: 1. előkészítő: tájékozódás, tervezés, szervezés

1.vezetés információ szerző tevékenysége.

Módjai: írásbeli, szóbeli – szervezett keretek között kell, hogy működjön

elvárás: gyors, olcsó, lényeges

2.két fajta van: felülről – lefele: kitalált stratégiát bontják részekre

alulról – felfele: egyes szervezeti egységek megtervezik a saját munkájukat és ebből állítanak össze egy vállalati szintű stratégiát.

Tervek fajtái: stratégiai – egész szervezetre vonatkozik; taktikai – lépésekre vonatkozik; projekt; átfogó vagy részlet; akció

Időtartama szerint: hosszú – 5 év vagy több; közép; rövid – 1 év vagy kevesebb

Rugalmasság: flexibilis/rugalmas; rugalmatlan

3.céltudatos, előrelátó, szabályozó tevékenység, fontos az összhang megteremtése, keresése és folyamatos javítása.

Főbb területei: 1.munka és tevékenység tervezése, szervezése: feladatok emberekre lebontva

2.szervezet építés: hatalmi viszonyok tisztázása

3.folyamat és működésszervezés: egyes emberek munkái hogyan kapcsolódnak egymáshoz; önszervezés: emberek képesek irányítás nélkül önmaguk által csoportokba rendeződni és munkát végezni.

2.végrehajtó: döntés, utasítás, összehangolás

1.cselekvési változatok közötti választás

helyzetek: bizonyosság helyzetében hozott döntés(pontosan tudott következmény); kockázat helyzetében hozott döntés(körülmények egy részét ismerjük, van amit nem, kétes kimenetel); bizonytalanság helyzetében hozott döntés(számos következményt vagy lehetőséget nem ismerünk, valószínűsített eredmény)

Igazán döntésről akkor beszélünk, ha kétes vagy kockázatos a kimenetel.

Csoportosítás: programozott döntések: rendszeresen felmerülő problémákra adott válaszok;

nem programozott döntések: olyan helyzetben kell dönteni, amit eddig nem ismertünk.

Módja szerint: egyéni, testületi, csoportos

Folyamat elemei: 1.döntés előkészítés szakasza; 2.meg kell határozni pontosan a problémát; 3.ki kell emelni a kulcsfontosságú kérdéseket; 4.döntő láncszem módszere; 5.információk rendelkezésre állásának biztosítása.

Döntés szakasza: ki kell dolgozni az összes megoldást, meg kell vizsgálni melyik szolgálja a legjobban a célokat, meg kell határozni az összes lehetséges változat előnyeit és hátrányait és ezek ismeretében ki kell választani a lehető legjobb megoldást

Döntést követő szakasz: ki kell választani a feladat végrehajtóját, egyértelműen meg kell határozni a feladatot, meg kell határozni a határidőt, biztosítani kell a visszacsatolást: ellenőrzés, végrehajtónak lehetősége van kérdezni probléma esetén.

Hatékony döntés előfeltételei: megfelelő szakismerettel való rendelkezés, az döntsön akinek a hatásköre, döntéshozóknak ismerni kell a tudományban használt logikai alapeljárásokat, egyértelművé kell tenni a teljesítményelvárásokat.

Döntéshozatal hibái: félelem, lassúság, jogkörök bizonytalansága, határidők hiánya, döntések meghozatalának kikerülése, változatok nem kellő mérlegelése, alsó szintű feladatokba avatkozik be a felső vezetés.

2.feladat kiadás módjai: 1.parancs; 2.utasítás; 3.ajánlás; 4.tanács

1.leghatározottabb feladat kiadási módszer, elmulasztás vagy megtagadás esetén szankciót/büntetést von maga után, parancsot nem indokolják meg, nem kérik ki a véleményt, ellentmondást nem tűr, a beosztottban vagy félelmet vagy ellenállást vált ki, veszélyhelyzetben praktikus.

2.kisebb határozottsági foka van, néha véleménykikérésen alapul, általában a feladat végrehajtásának kereteit adják meg, ösztönző hatása van.

3.feladat végrehajtása kötelező, de a végrehajtás módja teljesen egyéni

4.végrehajtása szabadon választható, nem lehet számon kérni

3.szervezetben szereplő emberek érdekeinek összehangolása.

3.értékelő: áttekintés; ellenőrzés; minősítés/értékelés

1.szervezet működésének egészét vizsgáljuk, kísérjük figyelemmel

2.célja: a tervtől való eltérés felismerése; objektív tényezők által okozott hibák feltárása; visszacsatolás a vezetők felé, hogy a károkat csökkenteni tudják.

Formái: megelőző, közbenső, utólagos

1.előzetes gazdasági számítások készítése

2.termelési folyamatoknál a minőség ellenőrzése

3.elkészült termékeket vizsgálják

csoportosítás: 1.a vele szemben támasztott követelmény alapján: pénzügyi vagy szakmai

2.tartalma alapján: pénzügyi vagy szakmai

3.tárgya szerint: célellenőrzés: egy téma ellenőrzése; témaellenőrzés: ugyanazt azt az eseményt több szervezetnél vagy embernél vizsgálják; átfogó ellenőrzés: teljes szervezet ellenőrzése; utóellenőrzés: előző ellenőrzés során megfogalmazott javaslatokat teljesítették-e; megbízás alapján: külső: APEH, ÁNTSZ, KÖÁL, belső: munkatársak egymást vagy a cégvezető ellenőriz; gyakoriság szerint: egyszeri vagy esetenkénti, időszakos vagy visszatérő: dopping, folyamatos; részletesség szerint: tételes vagy teljes körű, próbaszerű = szúrópróba, mintavételes: kijelölt csoport ellenőrzése; módszere szerint: kapcsolódó, összefüggésekre alapozott ellenőrzés; szervezés szempontjából: horizontális, vertikális.

3.dolgozókat vagy munkatársakat/alkalmazottakat: magatartás, képesség, teljesítmény; vezető 2 módon értékelhet: dicsér: erkölcsileg ösztönző, kielégíti az ember elismerési szükségletét, erkölcsi jutalom, nagyobb teljesítményre ösztönöz, többi dolgozót is motiválja, Magyarországon ritkán alkalmazzák; bírál: motiválhat, de csak akkor ha konkrét: személyre vagy teljesítményre vonatkozik, a bírált is elmondhatja véleményét, előremutató jelleg.

Speciális értékelés: munkaerő: rendelkezni kell munkaköri leírással az értékeléshez, a munkaköri leírás röviden tartalmazza a munkakörre vonatkozó tudnivalókat.

Részei: 1. munkakör azonosítása, munkakör megnevezése, vállalati hierarchiában elfoglalt helye, betöltéshez szükséges végzettség, munkavállaló neve, munkaidő, fizetés – de nem minden esetben.

2. összefoglaló rész: munkakörben ellátandó összes feladatot tartalmazza, esetleges előrelépési lehetősége.

3. Zárószakasz: felelősségek felsorolása.

Teljesítményértékelés: beosztottak munkáinak folyamatos ellenőrzése.

Hagyományos értékelés: felső vezetők végzik, szubjektív szempontok alapján.

Elvárás az eredményes értékeléssel szemben: támogató légkör kialakítása, lelkesedéssel és nyíltsággal kezdett munka, világos értékelési célok, tényszerű eredmények, megoldások írásba foglalása, írásba foglaltak folyamatos ellenőrzése, rendszeres előre kitűzött megbeszélések.

Teljesítményértékelés formái: összehasonlító módszerek: szigorú rangsor: mindenkit mindenkivel párosan összehasonlítunk. A rangsort az alapján állítjuk fel, hogy ki hányszor volt jobb.

Spontán rangsor: mérhető munkateljesítmények alapján sorrendbe rendezik a dolgozókat.

Kritikus esetek módszere: kiemelkedő eseményeket és eredményeket és a kirívó hibákat jegyzik fel.

Önértékelés: az adott személy maga értékeli és ellenőrzi a saját teljesítményét.

Irányított értékelés: az önértékelés elvégzése közvetlen felettes közreműködésével megy végbe.

Értékelő csoport: több vezető is részt vesz az alkalmazott értékelésében.

Kollektív értékelés: vezető irányításával a munkatársak értékelnek.

Vezető viselkedési formái az értékelés során, Q – elemzés

Q1: domináló és ellenséges: az értékelés során nyílt és burkolt fenyegetések is megjelennek, az értékelőt nem érdekli a másik személy, nem tűri az ellenvéleményt, lehengereli a beosztottat.

Q2: alárendelő és ellenséges: a vezető nem érzi magát igazából főnöknek, megpróbál kibújni a felelősség alól, általánosságokba menekül, nyílt és burkolt fenyegetések megjelenése.

Q3: alárendelő és barátságos: a vezető gyengének érzi magát, adott értékelést nem veszi komolyan, az értékelés semmit nem javít a munkavégzés hatékonyságán.

Q4: domináló és barátságos: határozott személyiség és céljai vannak, ismeri a beosztottjait, mindenkit a saját képességéhez mérten értékel, képes felsorolni a negatívumokat is.

Viselkedésformák a beosztottnál

Q1: ellentámadásba lendül.

Q2: csendes és megsértődő.

Q3: kellemes benyomást akar kelteni.

Q4: tanulás alkalmát keresi: szívesen fogadja a negatív kritikát ha tanulhat belőle.

Vezetési stílusok – Kurt Lewin szerint

A főnök és beosztottak közötti kapcsolattartás jellegét mutatja.

3 alapvető típus van: demokratikus, autokratikus, laisse faire – megengedő.

Autokratikus: vezető parancsol, utasít, mindent ő határoz meg, a csoport nem szólhat bele a vezető döntéseibe, a vezető nem oszt meg minden információt az alkalmazottakkal, így a további munkavégzés és a tevékenység kimenetele bizonytalan, vezető jellemzően utasít, utasítások rendszertelenek, rendszertelenül jelöli ki az egyes embereket a feladatokra – totális bizonytalanság, teljes stresszhelyzet, vezető önkényesen büntet vagy dicsér.

Vezetői stílusokról felmérést készítettek: 3 csoport különböző vezetési stílusok, ennek eredménye, ahol autokratikus vezetés volt: itt volt a legmagasabb a teljesítmény – 74%, a csoportban állandó feszültség volt, állandó nyomott hangulat, ahogy a vezető nem volt jelen a teljesítmény 29% - ra esett vissza.

Demokratikusnál: minden közérdekű döntésben/kérdésben vita van, döntést a csapat hozza meg, vezető ha valamit végre akar hajtani akkor támogatókat szerez, ha tanácsra van szükség, a vezető alternatívákat sorol fel, csoport tagjai szabadon választják meg, hogy kivel akarnak dolgozni, vezető tárgyilagosan próbál meg dicsérni és bírálni, munkavégzés jellemzői: csoport teljesítménye 50%, minden tevékenységet nagy fokú kreativitás jellemez, vezető távolléte alatt alig van 1 – 2 – os teljesítményromlás.

Laisse faire: csoport tagjai egyénileg vagy közösen dönthetnek bármiben, vezető általában nem vesz részt a folyamatban, vezető kizárólag a munka elvégzéséhez szükséges alap információkkal látja el a beosztottakat, kérdezni lehet, ha probléma van, vezető a csoport vitába nem szól bele, szervezéssel egyáltalán nem foglalkozik, munkafolyamatokba egyáltalán nem szól bele, nem értékel, nem dicsér, nem bírál, csoport teljesítménye 33%, legalacsonyabb, elvégzett munka nagyon gyenge minőségű lett.

Mindennapi felmérés szerint az emberek a demokratikus és laisse faire vezetési stílust tarják szimpatikusnak, de a leghatékonyabb az autokratikus.

Egyéb vezetési stílusok: patriarchális: vezető elvárja, hogy az utasításainak engedelmeskedjenek, ezért cserébe mindenki mástól megvédi és ellátja a beosztottjait. Kényúr: vezető jutalmazással és büntetéssel befolyásolja az eredményeket, nem a teljesítmény alapján jutalmaz és büntet. Karizmatikus: a vezető személyes vonzerejével hat a beosztottakra, közvetlenül érvényesített befolyás.

Vezetői szerepek – Mintzber szerint

3 fajta vezetői szerep van: személyközi, információs, döntés:

1.nyilvános megjelenések szerepe: bizonyos helyzetekben, eseményeken meg kell jelenni => vezető ismertté válik, viszont bizonyos helyzetekben nem jelenhet meg => támadási célpont, főnöki szerep: kapcsolat teremtő és ápoló: főnök kapcsolatot teremt a középvezetőkkel, alkalmazottakkal, más szervezetek vezetőivel.

2.információ gyűjtő szerep, vállalatra vonatkozó fontos információk bármilyen úton való beszerzése, információ szétosztó: alkalmazottak rendelkezésére bocsájtja azokat az információkat, amelyek a munkájuk elvégzéséhez szükséges. Szóvivő: szélesebb körű tájékoztatás, sok emberhez sikeresen juttat el információt.

3.vállakozói szerep: kockázatot vállal, hogy a termelés vagy szolgáltatás létrejöjjön, zavarelhárító: ha probléma merül fel elhárítja, erőforrás elosztó: anyagok, eszközök használatáról rendelkezik, tárgyaló, meggyőző szerep: szemben álló felek kibékítése.

Vezető külső feladat: pályázatírás: pályázat részei: űrlap, szöveges ismertető, részletes költségvetés.

Szempontjai: megalapozottság: pályázat feleljen meg a formai és tartalmi követelményeknek – módszertanilag megalapozott; hatásosság: mérhető adatok megjelenítése; referenciák: szakmai referencia; szervezeti erőforrások: szakemberek meglétének bizonyítása – szakmai önéletrajzok csatolása; pénzügyi erőforrások: rendelkezni kell saját tőkével; előélet bemutatása: előző pályázatok elszámolása, bemutatása; közhasznúság: állami feladatok átvállalása.

Sikeres pályázat kellékei: cél és célkitűzések; megvalósítandó program és annak ütemezése; program mérhetősége; költségvetés, különösen a saját források bemutatásával; projektekre lehet beadni, működési költségek finanszírozására nem adható be; projekt fogalma: olyan komplex feladat megvalósítására irányul, amelyhez egyértelmű cél és célrendszer kapcsolható, pályázó bemutatása: tevékenységi kör, szakmai profil, emberi erőforrások, tárgyi feltételek; külső és belső környezet elemzése, SWOT – analízis: belső környezet: erősségek, gyengeségek, külső környezet: lehetőségek, veszélyek; célmeghatározások: tágabb, jövőbeni cél; konkrét, rövid távú cél; rövid és hosszú távú eredmények; értékelési rendszer megadása: konkrét számokhoz viszonyított eredmények, megvalósulás; minőségbiztosítási rendszer – folyamatos ellenőrzés.

Csoportszerepek – Belbin szerint

Palánta – individualista, egyéni, komoly gondolkodású, új utakat keres, előnye: képzelet gazdag, kiváló értelmi képességek, szellem embere, hibái: fellegekben jár, nem törődik a részletekkel, formaságokkal.

Forrásfeltáró – extrovertált, törekvő, érdeklődő, kommunikatív, előnye: jó kapcsolattartó, jól értesült, meg tud felelni a kihívásoknak, hátrány: kezdeti lelkesedés lankadásával elveszti érdeklődését.

Elnök – nyugodt, biztos magában, kellő önuralommal rendelkezik, előny: képes mindenkit előítéletmentesen, eredmények alapján megítélni, célorientált, hátrány: átlagosan kreatív, intelligens

Serkentő – aktív, dinamikus, ideges típus, előny: küzd a cselekvésképtelenség ellen, hatékonyság, önelégültség, önáltatás jellemzi, hátrány: ingerült, türelmetlen, erőszakos.

Helyzetértékelő – megfontolt, érzelmek nélkül, józanul él, előny: jó ítélőképesség, előrelátó, gyakorlatias, hátrány: alul motivált, másokat sem igazán inspirál.

Csapatjátékos – társas hajlamú, jóindulatú, érzékeny, előny: jól reagál a különféle személyiségekre, helyzetekre, általában erősíti a csapatszellemet, hátrány: kritikus pillanatokban határozatlan.

Vállalatépítő – konzervatív, kötelességtudó, kiszámítható, előny: jó szervező, gyakorlatias gondolkodású, kemény munkához szokott és fegyelmezett, hátrány: rugalmatlan, néha kevéssé fogékony az új ötletek iránt.

Megvalósító – precíz, rendszerető, lelkiismeretes, szorongó, tökéletességre törekszik, nem hagy semmit befejezetlenül, hátrány: csekélységek miatt is aggódik.

Vezetői szerepek – John Kotter

2 egymást kiegészítő vezetői szerepet különböztet meg: leader – vezető, menedzser – feladatmegoldó: szervezetre koncentrál, fő feladata a belső hatékonyság növelése, közép és alsó vezetői szinteken válik fontossá; leader a változásokra koncentrál, szervezet külső környezethez való alkalmazkodását segíti, általában felső vezetői pozícióhoz kapcsolják.

A 2 fajta vezetőnek segítenie kell egymást:

Funkciók: tervezés, szervezés, a direkt/emberek irányítása, koordinálás, ellenőrzés.

Henry Fayol nevéhez fűződik.

1.középpontja a jövő, tartalmaznia kell, hogy mit és hogyan érünk el, részei: célok meghatározása, akció kidolgozása, erőforrások összehangolása, terv végrehajtása, teljesítés mérése.

Tervek hierarchiája: legfelül stratégiai, középtáv, operatív tervek: gazdasági szervezeteknél: van külön munka, pénzügy, marketing, termelési terv.

2.vagy a szervezetben zajló folyamatokat szervezzük vagy szervezet felépítése, átalakítása.

3.közvetlen személyes kapcsolat a vezető és beosztottak között.

4.célok és tevékenységek összehangolása, munkavégzés feltételei mindig megfelelőek legyenek.

5.vezetői tevékenységet lezáró utolsó tevékenység, visszacsatolás célja az egyre magasabb színvonalú munkavégzés.

Mit csinál a vezető? - Dobák Miklós(Közgáz) – Róz József(Gazdasági Főiskola)

1.el kell végeztetni a munkát és meghatározott teljesítményt kell elérni

Feladat funkció részei: 1.feladat meghatározása, 2.tervezés: a.) szakértői javaslatot kér, b.) felméri a lehetséges utakat, c.) kiválasztja a legmegfelelőbbet, d.) számol az előre nem látható eseményekkel, 3. munka- és erőforrás elosztása: ki, mit, mikor, mivel / milyen erőforrásokkal, megértés ellenőrzése, 4. minőség és munkatempó ellenőrzése: munkatempó folyamatos ellenőrzése, 5. terv és teljesítmény összevetése, 6. terv módosítása: a.) készenlét a változásokra, b.) szakértői javaslatok felhasználása, c.) újratervezés

2.törődnie kell az egyes beosztottakkal, hogy örömmel és elégedetten végezzenek munkát

Egyéni funkciók: 1. törődés az egyéni problémákkal: a.) kielégítő munka- és életkörülmények, b.) segítség az egyéni problémák megoldásában, 2. egyének biztatása: a.) nevek. b.) arcok, c.) családi körülmények ismerete, d.) dolgozókkal való beszélgetés, 3. elismerés vagy státusz nyújtása: képességek és lehetőségek szerinti előmenetel biztosítása, kiemelkedő erőfeszítések nyilvános jutalmazása, 4. egyéni képességek elismerése és felhasználása: mindenkit a saját képességeihez mérten értékeljünk, 5. egyén képzése: képzési szükségletek felmérése, tanulást ösztönző légkör kialakítása, új módszerek kipróbálását lehetővé tévő légkör megteremtése

3.figyelni arra, hogy a munkavégzés csoportban zajlik, ezért csoport igényeinek kielégítése fontos

Csoport funkciók: 1. teljesítmény, követelmény felállítása, 2. fegyelem fenntartása, 3. csapatszellem kialakítása, 4. értelmes munkavégzés érzetének kialakítása, 5. helyettes vezető kinevezése, 6. csoporton belüli kommunikáció biztosítása, 7. csoport képzése.

Vezetői képességek és hozzá kapcsolódó feladatok

Célkitűzés: célokat úgy kell kitűzni, hogy az emberek viselkedésében irányadóként szolgáljanak; vezetői működés: lényege, arra ösztönözni az embereket amit tőlük elvárnak, problémamegoldás és döntéshozatal: jó vezető gyorsan oldja meg a problémákat, nem vesztegeti az időt jelentéktelen problémákra és döntésekre, fontos problémákra összpontosít, jó vezető mindig megkeresi a probléma okát, kommunikáció: jó kommunikáció 3 részből tevődik össze: 1. ráérzés; 2. megfelelő közeg; 3. megfigyelőképesség; képzés és tanácsadás; változások és konfliktusok kezelése: vezetőnek tisztában kell lennie azzal, hogy mindenféle változás vagy változtatás konfliktust okoz, a konfliktus javítja a szervezet teljesítőképességét, túlzott konfliktus tönkreteheti a szervezetet; diplomáciai készség; gazdálkodás az idővel, értékelés és jutalmazás.

Döntéshozó típusok

1. Laisse-fair vezető: ritkán hoz döntéseket, „hadd menjen” elv alapján inkább hagyja, hogy a problémák maguktól megoldódjanak. Az ilyen típusú vezető csak a bemutatkozás idejéig elfogadott. Jellemzője az alacsony döntéshozatali minőség. Az alkalmazottak részéről alacsony az elfogadás.

2. Főnök: arra az emberre jellemző, aki tudatában van a képességeinek és hatalmának, ezek felhasználásával hozza döntéseit. Jellemzője, hogy jó szakmai színvonalú döntéseket hoz. A beosztottak részéről az elfogadás szintje alacsony. Ennek indoka az, hogy nem vonja be őket a döntésbe.

3. Jófiú szimpátia: úgy hoz döntéseket, hogy azzal mindenki elégedett legyen. Általában a döntés minősége alacsony.

4. Team-csoportvezető: szívesen hozza meg a döntéseket csoportban. Emiatt a döntések minősége és elfogadása megfelelő.

Csoportos döntéshozatali módszerek: Brainstorming, kauzális: 1. ötletroham vagy börze: alap: táblára kérdéseket írtak és a kérdésekre bárki, bármilyen formában válaszolhatott. Csoport létszáma 6-20 fő. Megbeszélés időtartama 15-60 perc. Lényege: olyan hangulatot kell teremteni, hogy mindenki el merje mondani a gondolatait és ne röhögjék ki. Előnye: rövid idő alatt rendkívül sok információ. Hátránya: nem biztosított a személytelenség. Zárása: a gondolatokat rendszerezik és értékelik. Továbbfejlesztett módszerei: 4 darab: 1.) 635: csoport létszáma 6 fő, 3 gondolatról beszélnek, 5 – ször továbbfejlesztik. Lényege: a csoport a gondolatokat folyamatosan továbbfejleszti. 2.) Philips 66: 6 fős munkacsoport, 6 perces megbeszélés. 3.) Delphi módszer: mindenki kérdőívet kap, amelyet megválaszol és visszaküld, majd a visszaküldött ívek alapján újabb kérdőíveket készítenek. Előnye: név nélküli válaszolás, többszöri visszacsatolás lehetősége, hátránya: írásban néha nehezebb megfogalmazni, kifejezni, kifejteni a gondolatokat. 4.) Nominált csoport módszer: NCM – módszer: lényege: általában olyan embereket gyűjtenek össze a csoportba, akik korábban nem ismerték egymást. Lépései: 1.) a csoport minden tagja leírja gondolatait, 2.) tömören elmondja a leírtakat, véleményét, 3.) a csoport vezetője ezeket az ötleteket felírja a táblára, 4.) a feljegyzett ötleteket megbeszélik, 5.) ötleteket rangsorolják, összegzik.

Vezetők és munkavállalók motiválása

Szervezet szempontjából ez azért lényeges, hogy minél magasabb legyen az adott vállalatnál a munkavégzés minősége.

Munkával való elégedettség: vállalatok számára ez azért fontos, mert az alkalmazottak akár jó, akár rossz hírét kelthetik egy szervezetnek és ez befolyással van egyrészt a vevők, másrészt az új alkalmazottak megszerzésekor.

Mértéke függ: a munka szintjétől – minél magasabb szinten van valaki, általában annál elégedettebb; szolgálati idő – hosszabb idő, magasabb elégedettség; szervezet nagysága – általában a nagyobb szervezetek dolgozói elégedettebbek; egyéni elvárásoktól.

Elégedetlenség jelei: fegyelmezetlen munkavégzés; korai nyugdíjba vonulás; elvándorlás; szakszervezeti aktivitás.

Motivációs elméletek: hedonizmus: emberek a kellemes dolgokra törekszenek és elkerülik a kellemetlenségeket; ösztönelmélet – Freud: viselkedést tudat alatti dolgok befolyásolják; Maslow - féle szükségleti hierarchia modell; Herzberg - féle két tényezős modell: munka motivációs tényezők, amelyek a munkával való elégedettség forrásai, ezek általában a munka tartalmához kapcsolódnak; felelősség vállalás lehetősége; nagyobb teljesítmény elérésének lehetősége; karrierépítés lehetősége; illetve a fejlődés lehetősége;

higiéniás tényezők: amelyek az elégedetlenség forrásai általában – munkafeltételekhez kapcsolja, fizetés, munkavégzés körülményei, biztonság, státusz – társadalmilag egy adott állás mennyire elfogadott;

Célkitűzés elméleti modell: munkatársakat akkor tudjuk motiválni, ha konkrét célokat tűzünk ki eléjük.

Szociális tanulás elméleti modell: lényege, hogy az emberek nagyon hajlamosak az utánzásra, elvileg a vezetők munkamódszerét és stílusát utánozzák. Mai fiatalok <=> celebek.